随着我市各类中小企业的快速发展，我市受理的劳动争议案件不仅数量上大幅度增长，而且新型劳动争议案件也不断在出现。其中，“未签订劳动合同、索赔双倍工资”的案件明显增多，已成为劳动争议案件中的热点问题。那么如何处理“双倍工资”纠纷，法律如何适用是我们应该深入探析的。实践中处理“双倍工资”纠纷有以下问题需要注意：

    一、对双倍工资性质的认定

    实践中我们经常遇到用人单位与劳动者虽然没有签订书面劳动合同，但是劳动者向用人单位提供劳动并接受其管理、指挥与监督，用人单位向劳动者支付劳动报酬，这种情况应当认定双方成立事实劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资” 。

    对于此类案件，在我们日常案件的审理中，双方的争议基本集中在支付双倍工资的时效方面。从表象来看，时效是双方争议的焦点，但是就本质而言，对双倍工资性质的认定，才是确定仲裁时效该如何适用法律，以及决定最后法律后果的前提，即双倍工资未予支付，应被认为是拖欠劳动报酬，还是被认为是侵害了劳动者的损害赔偿请求权。分析未签劳动合同双倍工资如何适用仲裁时效的问题时，既要考量立法者制定双倍工资这种特殊法律责任的立法目的，同时更应结合设立特别仲裁时效时的立法背景来加以考量。

    按照劳动部《工资支付暂行规定》第三条之规定：工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资的本质是劳动者提供劳动这种商品价值的货币表现形式。用人单位已发放的工资就是这种价值的体现，而另外一倍工资（双倍工资差额），并不是劳动者提供劳动的价值体现，因此不属于真正意义上的工资，应属于用人单位违反法律规定而承担的惩罚性赔偿。再者，如果属于工资，对于其他已经签订劳动合同的劳动者不公平，违反同工同酬的原则。         

    综上，笔者认为应采用双倍工资差额不属于工资范畴的观点。关于时效起算点，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算” 。既然双倍工资差额不属于劳动报酬，那么就应适用该规定，而不应适用特殊时效的规定。

    二、未签订劳动合同的双倍工资最多支持多少个月

    我国《劳动合同法》第82条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”同时《劳动合同法实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。

    那么双倍工资最多支持多长时间呢，是否一直支持到劳动者离职？《劳动合同法实施条例》第7条已经给了明确的答案“并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”，对于未签订书面劳动合同的，在劳动者入职满1年时，已经视为双方签订了书面劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。

    三、仲裁时效期间起算的方式

    劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，目前实践中对这个问题的处理存在三种不同的起算方法：

    1、逐月分别计算仲裁时效法，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出。

    2、自劳动关系终止之日起计算法，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。双倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。

    3、违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效。这种算法延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内。

    笔者认为：第一种逐月分别起算的计算方法虽然严格按照仲裁时效的期间从当事人知道或者应当知道其权利侵害之日起的法律规定得出，但从维护劳动者合法权益的保障角度看，稍显不利，实践中可能导致劳动者每月都得申请人仲裁主张权利。第二种从劳动关系终止时间起算无疑无限制的延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系存在，时效一直都存在，个人认为与立法意愿相违背。第三种从保护劳动者合法权益的保障角度出发，不会使劳动者月月主张权利或者因疏忽忘记主张权利，从而导致无法获得相应的赔偿。也不会导致劳动者在后期要求签订无固定期限劳动合同中存在恶意行为，损害企业的利益，并能够最大程度地实现双倍工资请求权的最终立法目的。